La Corte Constitucional de Colombia fijó reglas claras en cuanto a las medidas disciplinarias que pueden tomar las empresas por el uso de celular durante la jornada laboral.
Según la Sentencia T-690/15, en la que el alto tribunal realizó un contundente análisis sobre una tutela impuesta por un empleado que fue despedido tras revisar y responder mensajes sobre la salud de un familiar.
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Para esta situación, la Corte Constitucional aclaró que “el uso del teléfono celular en espacios laborales no puede ser una causal de despido” de forma directa.
El fallo enfatizó que despedir a un trabajador de manera inmediata por mirar su pantalla es un acto “exagerado, desproporcionado y que va en contra de los derechos de los empleados”. Por tanto, la empresa no puede aplicarlo como una primera sanción.
La regla fundamental radica en la gradualidad y el debido proceso laboral que toda compañía debe respetar. La dirección empresarial tiene la potestad de restringir los dispositivos móviles, pero sin incurrir en decisiones arbitrarias ni desmedidas.
¿Cuándo es legal el despido por usar el celular en el trabajo según la Corte Constitucional?
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La Corte Constitucional aclara que las empresas sí podrán tomar estas medidas “cuando se vea afectada la productividad y esto perjudique a la empresa”. Lo que quiere decir que si el rendimiento del empleado disminuye de manera constante por distracción, el empleador tiene la facultad de iniciar el debido proceso de sanción.
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Sin embargo, para que esta sanción o el retiro sea de manera legal y no incumpla con la ley, esta prohibición deberá estar en contrato, reglamento o en los convenios colectivos. La Corte Colombiana estableció que es necesario “que se hallen preestablecidas en ellos la gradualidad de la falta y la sanción que podría imponerse”.
Esto es lo que debe hacer la empresa antes de despedirlo:
- Llamado de atención por escrito: la empresa debe dejar constancia de la conducta y advertir al trabajador sobre el incumplimiento.
- Inicio del debido proceso: si las faltas se repiten, la compañía debe adelantar el procedimiento disciplinario correspondiente.
- Revisión de la situación: antes de tomar una decisión, se deben valorar las circunstancias particulares del trabajador, incluida su situación personal y familiar.
- Decisión conforme a la ley: solo después de cumplir estas etapas la empresa puede determinar si existe una causa válida para la desvinculación.
En caso tal de que, a pesar de los llamados de atención, el empleado persista en la falta, afectando las labores. La empresa tendrá justa causa para despedirte. Ojo, solo será tras agotar el debido conducto regular; el despido será considerado como viable ante la ley.
¿Qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre el uso de celulares en la jornada laboral?
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 62, contempla la terminación unilateral por justa causa cuando existen violaciones graves de las obligaciones. Por tal motivo, una falta relacionada con el celular debe analizarse según su gravedad.
A su vez, el art. 60, n.º 8, prohíbe el uso de útiles, herramientas u objetos distintos al trabajo contratado. Sin embargo, en Colombia no existe una ley general que prohíba el uso del celular dentro de las instalaciones laborales.
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La debida restricción depende de los reglamentos internos de cada compañía, en especial si busca proteger la seguridad o la productividad. Adicionalmente, la Corte Constitucional señaló que la subordinación laboral no significa obediencia ilimitada.
“La subordinación no es sinónimo de terca obediencia o de esclavitud, toda vez que el trabajador es una persona capaz de discernir”, agregó la Corte Constitucional. Por ello, una emergencia o revisión ocasional del celular no es, por sí sola, una falta grave.